Geen cv ontvangen? Ontdek hoe je ervaring controleert met concrete vragen en een korte praktijksituatie, vóór je beslist om een kandidaat te bellen.
Waarom solliciteren als je geen cv kunt voorleggen?
Voor een bureaujob is die vraag begrijpelijk. Maar is het redelijk om te verwachten dat een schrijnwerker een perfect cv heeft? Of dat een betonwerker zijn ervaring mooi in Word kan samenvatten?
Een cv is één manier om ervaring aan te tonen. Het is niet de ervaring zelf.
Iemand kan een uitstekend cv hebben en toch weinig zelfstandig gewerkt hebben. Omgekeerd kan iemand tien jaar ervaring hebben, maar nooit de behoefte hebben gehad om die netjes op papier te zetten.
De echte vraag is daarom niet:
Heeft deze kandidaat een cv?
Maar wel:
Hebben we voldoende bewijs dat een gesprek de moeite waard is?
Een cv helpt je normaal om snel drie zaken te controleren:
Waar heeft iemand gewerkt?
Hoelang heeft die persoon dat gedaan?
Welke functies en verantwoordelijkheden had hij?
Maar ook een cv geeft daar geen volledig betrouwbaar antwoord op.
“Vijf jaar ervaring als schrijnwerker” vertelt bijvoorbeeld niet:
welk soort schrijnwerk iemand uitvoerde;
welke machines hij gebruikte;
hoeveel begeleiding hij nodig had;
of hij plannen kon lezen;
hoe zelfstandig hij problemen oploste.
Ook mét cv moet je dus verder kijken.
Heeft een kandidaat geen cv? Vraag hem dan niet om alsnog zelf een document op te maken.
Laat hem een kort formulier invullen met vragen zoals:
Waar heb je de afgelopen tien jaar gewerkt?
Welke functie had je bij elke werkgever?
Welke taken voerde je daar zelf uit?
Met welke machines, materialen of systemen werkte je?
Welke taken deed je dagelijks en welke slechts af en toe?
Waarom stopte iedere samenwerking?
Wat doe je vandaag?
Wanneer zou je eventueel kunnen starten?
Vraag geen lange teksten. Korte, concrete antwoorden zijn voldoende.
Zo bouw je zelf een eenvoudig ervaringsprofiel op. Niet zo mooi vormgegeven als een cv, maar vaak relevanter voor de job die jij wilt invullen.
Je kunt ervaring moeilijk beoordelen met kennisvragen alleen.
Een kandidaat kan een technisch antwoord vanbuiten kennen zonder het ooit in de praktijk te hebben toegepast. Een ervaren vakman kan het juiste vakjargon misschien niet gebruiken, maar wel perfect weten hoe hij een probleem moet aanpakken.
Gebruik daarom een korte praktijksituatie.
Voor een schrijnwerker kan dat bijvoorbeeld zijn:
Je komt op de werf en merkt dat de afmetingen niet overeenkomen met het plan. Wat doe je eerst?
Je zoekt niet noodzakelijk één perfect antwoord. Je kijkt vooral naar de aanpak.
Stelt de kandidaat eerst bijkomende vragen?
Controleert hij de afmetingen opnieuw?
Probeert hij te achterhalen waar het verschil vandaan komt?
Denkt hij na over de gevolgen voor de rest van het werk?
Overlegt hij voordat hij materiaal verzaagt of aanpassingen uitvoert?
Kan hij zijn volgorde logisch uitleggen?
Dat vertelt vaak meer over zijn ervaring dan de vraag: “Kun je plannen lezen?”
De beste mini-test vertrekt van een probleem dat bij jullie werkelijk voorkomt.
Bijvoorbeeld:
Een levering klopt niet met de bestelbon.
Een machine geeft een onbekende foutmelding.
Het materiaal op de werf wijkt af van het plan.
Een klant vraagt tijdens het werk een aanpassing.
Een collega heeft een fout gemaakt die de planning beïnvloedt.
Vraag:
Wat zou jij in deze situatie als eerste doen?
Vraag daarna door:
Waarom zou je daarmee beginnen?
Wat controleer je vervolgens?
Wanneer schakel je een collega of verantwoordelijke in?
Wat zou je zeker niet doen?
Zo ontdek je niet alleen of iemand iets weet, maar ook hoe hij observeert, redeneert, communiceert en risico’s inschat.
Een betrouwbaar antwoord is meestal concreet.
De kandidaat:
legt zijn aanpak stap voor stap uit;
stelt vragen wanneer informatie ontbreekt;
maakt duidelijk wat hij zelf kan beslissen;
weet wanneer overleg nodig is;
denkt aan veiligheid, kwaliteit en gevolgen;
gebruikt voorbeelden uit eerdere situaties.
Ervaren kandidaten geven niet altijd het antwoord dat jij zelf zou geven. Dat hoeft ook niet. Het belangrijkste is dat hun redenering logisch en bruikbaar is.
Wees voorzichtiger wanneer iemand:
alleen algemeenheden gebruikt;
voortdurend zegt dat hij “alles kan”;
geen enkele concrete taak kan beschrijven;
onmiddellijk begint te handelen zonder iets te controleren;
nooit hulp of overleg nodig zegt te hebben;
verschillende antwoorden geeft over dezelfde werkervaring;
vooral functietitels noemt, maar niet kan uitleggen wat hij dagelijks deed.
Dat betekent niet automatisch dat de kandidaat ongeschikt is. Het betekent wel dat je nog onvoldoende bewijs hebt om zijn ervaring te vertrouwen.
Bel wanneer je na het formulier en de mini-test voldoende aanwijzingen ziet dat:
de werkervaring aansluit bij de functie;
de kandidaat concrete situaties kan uitleggen;
zijn manier van aanpak logisch is;
hij realistisch communiceert over wat hij wel en niet kan;
beschikbaarheid en praktische voorwaarden haalbaar lijken.
Bel niet wanneer belangrijke voorwaarden ontbreken of wanneer de antwoorden vaag, tegenstrijdig en niet controleerbaar blijven.
Zo hoef je niet iedere kandidaat zonder cv af te wijzen. Maar je hoeft ook niet iedereen zomaar uit te nodigen.
Een cv maakt vergelijken gemakkelijker. Maar het bewijst niet automatisch dat iemand goed zal functioneren.
Zeker bij vakmensen is het slimmer om te kijken naar:
wat iemand werkelijk heeft gedaan;
hoe concreet hij daarover kan vertellen;
hoe hij een herkenbare situatie aanpakt;
welke beslissingen hij eerst neemt.
Zo beoordeel je de kandidaat op relevante signalen, in plaats van op zijn vermogen om een mooi document te maken.
Geen cv ontvangen? Verzamel dan zelf het bewijs dat je nodig hebt om te bepalen of bellen de moeite waard is.