“Waarom wil je graag bij ons werken?”
Het is waarschijnlijk een van de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek.
En tegelijk een van de makkelijkste vragen om het juiste antwoord op te geven.
“Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging.”
“De functie spreekt me enorm aan.”
“Ik zoek een bedrijf waar ik mezelf verder kan ontwikkelen.”
Het klinkt allemaal goed. Maar weet je nu ook of deze kandidaat over drie weken effectief zijn contract zal tekenen?
Niet noodzakelijk.
Motivatie hoor je niet alleen aan wat iemand over een job zegt. Je ziet ze vooral in wat iemand bereid is ervoor te veranderen.
Daarom is het interessanter om tijdens een selectiegesprek drie verschillende zaken te onderzoeken:
Is de kandidaat geïnteresseerd?
Waarom zou hij werkelijk veranderen?
Hoe groot is de kans dat hij ook effectief actie onderneemt?
Stel dat twee kandidaten solliciteren voor dezelfde functie.
Kandidaat A is onmiddellijk enthousiast.
“Dit is exact wat ik zoek. De functie spreekt me enorm aan en ik zie mezelf hier zeker werken.”
Kandidaat B reageert voorzichtiger.
“De functie lijkt me interessant, maar ik wil vooral beter begrijpen hoeveel zelfstandigheid ik krijg en hoe de uren precies georganiseerd zijn.”
Wie lijkt het meest gemotiveerd?
Waarschijnlijk kandidaat A.
Maar stel dat je wat verder vraagt.
Kandidaat A heeft nog niet bekeken hoe lang hij onderweg zou zijn. Hij heeft thuis nog niet besproken dat de functie in ploegen werkt en weet niet welke opzegtermijn hij heeft.
Kandidaat B weet ondertussen dat de rit ongeveer 35 minuten duurt. Hij heeft de werkuren thuis besproken en weet wanneer hij bij zijn huidige werkgever kan vertrekken.
Plots ziet motivatie er anders uit.
De ene kandidaat klinkt enthousiast.
De andere kandidaat is al bezig met de gevolgen van een mogelijke overstap.
Daarom kun je motivatie beter in drie stappen beoordelen.
Begin niet met:
“Waarom wil je bij ons werken?”
Vraag bijvoorbeeld:
“Wat spreekt je het meeste aan in deze functie? En wat het minste?”
Dat tweede deel maakt de vraag interessant.
Een kandidaat die vooral het verwachte antwoord probeert te geven, zegt bijvoorbeeld:
“Vooral de afwisseling en de uitdaging spreken me aan. Eigenlijk lijkt alles me wel interessant.”
Dat vertelt je weinig.
Een sterker antwoord klinkt bijvoorbeeld zo:
“Het meeste spreekt me aan dat ik zelfstandig bij klanten werk. Dat doe ik nu ook graag. Het administratieve stuk spreekt me minder aan. Ik weet dat het erbij hoort, maar daar haal ik minder energie uit.”
De kandidaat benoemt niet alleen wat hij aantrekkelijk vindt. Hij maakt een afweging en koppelt die aan zijn eigen ervaring.
Dat maakt het antwoord geloofwaardiger.
Je hoeft dus niet te zoeken naar iemand die alles fantastisch vindt.
Je wilt weten of de kandidaat begrijpt waar hij ja tegen zegt.
Interesse in jouw vacature betekent nog niet dat iemand zijn huidige werkgever wil verlaten.
Daarom moet je de veranderreden begrijpen.
Vraag bijvoorbeeld:
“Waarom zou je je huidige werkgever verlaten?”
Een antwoord als:
“Ik ben gewoon toe aan een nieuwe uitdaging.”
is moeilijk te beoordelen.
Wat moet die uitdaging dan precies zijn?
Een sterker antwoord is:
“Ik zit er nu vier jaar en mijn job is eigenlijk nauwelijks nog veranderd. Ik heb gevraagd of ik meer verantwoordelijkheid kon krijgen, maar daar is momenteel geen ruimte voor. Ik hoef niet per se weg, maar als ik ergens meer verantwoordelijkheid kan opnemen, wil ik die stap wel zetten.”
Nu weet je veel meer.
Er is een concrete aanleiding.
De kandidaat heeft geprobeerd zijn huidige situatie te veranderen.
En hij kan benoemen wat een nieuwe werkgever moet bieden om een overstap interessant te maken.
Dat is belangrijk, want je kunt nu ook controleren of jouw vacature dat probleem werkelijk oplost.
Je kunt nog een stap verder gaan.
Vraag:
“Stel dat je huidige werkgever je morgen €200 opslag geeft. Zou je dan nog vertrekken?”
Het doel is niet dat de kandidaat “ja” of “nee” antwoordt.
Je wilt zien wat er gebeurt wanneer je zijn beslissing moeilijker maakt.
Een sterk antwoord kan zijn:
“Dat zou het natuurlijk moeilijker maken. Maar geld is niet de hoofdreden waarom ik rondkijk. Als mijn functie hetzelfde blijft, lost die €200 het probleem voor mij niet op.”
Hier lijkt de veranderreden relatief sterk.
Maar ook dit kan een goed antwoord zijn:
“Eerlijk? Dan zou ik er wel opnieuw over nadenken. Ik werk daar graag en loon speelt mee in mijn beslissing. Ik wil dus eerst jullie volledige voorstel kennen voordat ik zeg dat ik sowieso vertrek.”
Dat antwoord klinkt misschien minder overtuigend.
Maar als werkgever of recruiter is het bijzonder waardevolle informatie.
Je weet nu dat een tegenvoorstel een reëel risico vormt.
Dat ontdek je liever vóór je meerdere gesprekken organiseert dan nadat je een contract hebt voorgesteld.
Nu komen we bij misschien wel het belangrijkste onderdeel: actiebereidheid.
Vraag:
“Wat moet er voor jou kloppen voordat je effectief van job verandert?”
Een algemeen antwoord is:
“Een goede sfeer, mooi loon en een interessante job.”
Daar kun je weinig mee.
Een kandidaat die al concreter over een overstap nadenkt, kan bijvoorbeeld antwoorden:
“Mijn loon moet ongeveer op hetzelfde niveau blijven, ik wil maximaal 40 minuten onderweg zijn en ik wil niet opnieuw in een functie terechtkomen waarin ik iedere dag exact hetzelfde doe. Als die drie zaken kloppen, zie ik weinig redenen waarom ik niet zou veranderen.”
Nu krijg je bijna het beslissingsmodel van de kandidaat.
Je weet waarop hij straks een aanbod zal beoordelen.
En je kunt veel vroeger ontdekken of daar mogelijke conflicten zitten.
Een kandidaat kan zeggen dat ploegenwerk geen probleem is.
Maar heeft hij al nagedacht over wat ploegenwerk concreet voor zijn leven betekent?
Vraag bijvoorbeeld:
“Heb je al bekeken wat die werkuren praktisch voor jou betekenen?”
Een sterk antwoord kan zijn:
“Ja. Ik werk nu alleen overdag, dus ik heb dit thuis besproken. Vroege en late zijn geen probleem omdat mijn partner vaste uren heeft. Nachtwerk zou moeilijker zijn met de kinderen.”
Dat antwoord is interessant omdat de kandidaat al een stap heeft gezet.
Hij zegt niet alleen dat hij bereid is om in ploegen te werken. Hij heeft onderzocht of het praktisch haalbaar is.
Hetzelfde kun je doen met andere voorwaarden.
Heeft de kandidaat de afstand bekeken?
Weet hij ongeveer wat hij vandaag verdient?
Kent hij zijn opzegtermijn?
Heeft hij een mogelijke overstap thuis besproken?
Weet hij wanneer hij zou kunnen starten?
Niet iedere kandidaat moet alles al uitgezocht hebben. Iemand die gisteren voor het eerst werd benaderd, zit natuurlijk in een andere fase dan iemand die al drie weken gesprekken voert.
Maar naarmate het selectieproces vordert, verwacht je dat woorden steeds vaker worden omgezet in concrete acties.
Een van de interessantste vragen is daarom:
“Wat zou ervoor kunnen zorgen dat je uiteindelijk toch nee zegt?”
Een kandidaat kan antwoorden:
“Niets eigenlijk. Ik ben volledig overtuigd.”
Dat klinkt fantastisch.
Maar je hebt eigenlijk niets geleerd.
Een sterker antwoord is:
“Als blijkt dat ik veel minder zelfstandig kan werken dan ik nu denk, zou ik twijfelen. En als het loon aanzienlijk lager ligt dan wat ik nu verdien, wordt het ook moeilijk.”
Dat antwoord geeft je twee concrete risico's.
Nu kun je ze onderzoeken.
Hoe zelfstandig is de functie werkelijk?
Ligt het loon binnen de verwachtingen?
Misschien ontdek je dat er helemaal geen probleem is.
Misschien ontdek je dat deze kandidaat waarschijnlijk nooit zal tekenen.
Beide uitkomsten zijn nuttig.
Het is verleidelijk om na een gesprek te noteren:
Motivatie: 8/10.
Maar wat betekent dat?
Was de kandidaat enthousiast? Wilde hij graag de job? Had hij een goede reden om te veranderen? Of leek hij gewoon positief?
Splits motivatie daarom op.
Begrijpt de kandidaat de functie en kan hij concreet benoemen wat hem wel en niet aanspreekt?
Is er een concrete reden waarom zijn huidige situatie niet meer voldoet?
Heeft de kandidaat al nagedacht over of gehandeld naar de praktische gevolgen van een overstap?
Je kunt elk onderdeel bijvoorbeeld beoordelen met:
0 punten: geen concreet bewijs;
1 punt: aannemelijk, maar nog algemeen;
2 punten: concreet onderbouwd met gedrag, voorbeelden of genomen stappen.
Een kandidaat kan dan bijvoorbeeld scoren:
Interesse: 2/2
Hij begrijpt de functie en kan duidelijk benoemen waarom ze hem aanspreekt.
Veranderreden: 1/2
Hij wil meer verantwoordelijkheid, maar heeft dit bij zijn huidige werkgever nog niet besproken.
Actiebereidheid: 0/2
Hij heeft afstand, uren, loonvoorwaarden en mogelijke startdatum nog niet bekeken.
Dat geeft een heel ander beeld dan:
“Zeer gemotiveerde kandidaat.”
Dit is uiteindelijk het onderscheid dat je probeert te maken.
Een kandidaat kan jouw vacature fantastisch vinden zonder voldoende reden te hebben om zijn huidige werkgever te verlaten.
Een kandidaat kan willen vertrekken zonder dat jouw functie voldoende aantrekkelijk is.
En een kandidaat kan zowel willen vertrekken als jouw job interessant vinden, maar afhaken zodra afstand, loon, werkuren of gezin concreet worden.
Daarom moet je tijdens een sollicitatiegesprek niet alleen proberen te achterhalen:
“Wil deze kandidaat onze job?”
Probeer te begrijpen:
“Wat moet er gebeuren voordat deze kandidaat werkelijk van job verandert?”
Dan beoordeel je motivatie niet langer op enthousiasme tijdens een gesprek.
Je beoordeelt ze op interesse, veranderreden en actiebereidheid.
En precies daar zie je het verschil tussen iemand die zegt dat hij geïnteresseerd is en iemand die straks ook werkelijk de stap zet.